ما هي التعويضات الممنوحة في حالة الفصل التعسفي، يقصد بالفصل التعسفي إصدار صاحب العمل قرار فصل العامل من جانب واحد، أي دون مفاوضة أو موافقة بين العامل وصاحب العمل، حيث ان هذا الامر يشير الي انتهاء العمل او عقد العمل بينهم، حيث ان الفصل التعسفي هو احد اشكال الظلم التي تنتشر بشكل كبير في البلدان العربية والعالمية.
ما هو التعويض الممنوح في حالة الفصل التعسفي
تعمل السعودية على حماية حقوق المواطنين ومنحهم الحقوق التي تضمن لهم العيش الآمن والسلام الدائم. لذلك، تم تعديل قانون العمل السعودي من أجل حماية العمال من اضطهاد أصحاب الأعمال الذين يجوز لهم إنهاء عمل الشخص دون إبداء أي سبب.
عمل مجلس الشورى السعودي لمدة سنوات على مناقشة وتعديل المادة رقم 77 من نص لائحة نظام العمل، لتصبح بعد التعديل تنص على “إذا انتهى العقد لسبب غير مشروع، فإن الطرف الذي تضرر من هذا الإنهاء الحق في الحصول على تعويض تقدره لجنة تسوية منازعات العمل، والذي يجب أن يؤخذ في الاعتبار “. الأضرار المادية والمعنوية التي تلحق به والقضية وإمكانية وظروف الإنهاء.
- كما يحق للعامل وفق المادة 77 من قانون العمل أن يتقاضى أجرًا قدره 15 يومًا عن كل سنة عمل في المكان من صاحب العمل، إذا لم تكن المدة محددة في العقد.
- إذا حددت المدة، يحق للعامل أن يطالب بإنهاء مدته ووقف قرار العمل التعسفي، وإذا رفض صاحب العمل، وجب على المتضرر اللجوء إلى القضاء.
- ألا يقل التعويض الواجب الحصول عليه عن قيمة شهرين من العمل في المكان.
حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي
تنص المادة 76 من نظام العمل السعودي على ما يلي “إذا لم يتقيد الطرف الذي أنهى العقد بالمدة المذكورة في المادة 75 من هذا النظام، فإنه ملزم بدفع تعويض للطرف الآخر يعادل أجر العامل عن الإنذار. المدة أو ما تبقى منها، ويؤخذ آخر أجر للعامل كأساس لتقدير التعويض. وذلك بالنسبة للعمال الذين يتقاضون أجورهم وفق المعيار الزمني، وبالنسبة للعاملين الذين يتقاضون أجورهم وفق معيار آخر، يجب أن يراعي التقدير ما ورد في المادة 96 من هذا النظام.
ويقصد بالمادة 96 المادة المتعلقة بحقوق العامل والمتمثلة في
- إذا تم تحديد أجر العامل على أساس القطعة أو الإنتاج، فيحسب متوسط الأجر الذي يتقاضاه عن أيام عمله الفعلية في آخر سنة من خدمته، لغرض احتساب أي حق من حقوقه بموجب هذا النظام.
- إذا كان الأجر بأكمله عبارة عن مبالغ عمولة أو نسب مبيعات أو ما في حكمها قابلة للزيادة أو النقصان بطبيعتها، يحسب متوسط الأجر اليومي على أساس ما حصل عليه العامل عن أيام العمل الفعلية مقسومًا عليها.
إذا كان قانون العمل السعودي يحفظ حقوق العمال، في حالة الفصل التعسفي، أي دون سبب حقيقي للفصل من العمل، يحق للعامل أن يأخذ الأجر الذي اشتغل به، والذي تم الاتفاق عليه في العقد مع أخذ أجور الأشهر والسنوات المحددة بالعقد كاملة دون حسم.
الفصل التعسفي لعقد غير محدد المدة
قد يحدث الفصل التعسفي دون أجر محدد في العقد، لذلك يعتقد أصحاب الأعمال أنهم قد يكونون قادرين على التهرب من دفع مستحقات العامل، لكن القانون يحمي العامل، وكأن الأجر غير محدد في العقد، للعامل الحق في أخذ حقه حسب الأجر المقبول في المهنة حسب طبيعة العمل والوظيفة وسنوات الخبرة وغيرها، ويحق له أن يأخذ جميع مستحقاته من نهاية الخدمة. الإكراميات وغيرها.
تنص المادة 75 من نظام العمل السعودي على ما يلي “إذا كان العقد غير محدد المدة، فيجوز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب الإشارة إليه بإخطار كتابي للطرف الآخر قبل الإنهاء، بما لا يقل عن ثلاثين يومًا إذا كان أجر العامل يدفع شهريًا، ولا يقل عن خمسة عشر يومًا للغير ”أي أنه في حالة عدم تحديد المدة، يجب إخطار المفصول بمدة لا تقل عن ثلاثين يومًا.
في حالة مخالفة صاحب العمل للقانون، وعدم منح العمال حقهم، يجب على المتضرر اللجوء إلى المفوضية العليا لتسوية المنازعات العمالية، المسؤولة عن استعادة حقوق العمال من أصحاب العمل الذين أنهوا العمل بشكل تعسفي. ودون إبداء أي أسباب.
الفصل التعسفي في قانون العمل الجديد
على الرغم من أن قانون العمل السعودي يضمن حق العامل في التعويض عن جميع الحقوق التي يمكن الحصول عليها في حالة الفصل التعسفي، فإن إنهاء العمل تعسفي وبدون سبب، دون إخطار العامل قبل الإنهاء، أو محاولة ذلك. التهرب من منحه حقه في مكافأة إنهاء الخدمة، أو التهرب من دفع أجور المدة المتبقية، يعتبر مخالفة للنظام وعدم الامتثال لأنظمة العمل داخل السعودية، لذلك يجب إبداء أي من الأسباب التالية حتى لا تتم مقاضاتها، حيث توضح المادة 80 من قانون العمل السعودي جميع الأسباب التي يمكن لصاحب العمل تقديمها لفصل العامل بشكل تعسفي، لأن القانون يحمي أصحاب العمل تمامًا كما يحمي العمال. ونص المادة 80 من دستور العمل السعودي
أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد بدون أجر أو دون إخطار العامل أو تعويضه إلا في بعض الحالات بشرط إثبات ذلك.
- إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية الناشئة عن عقد العمل، أو لم يطيع الأوامر المشروعة، أو لم يتقيد عمداً بالتعليمات المعلنة في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل بشأن سلامة العمل والعمال بالرغم من إنذاره الكتابي.
- إذا ثبت أنه أساء التصرف أو فعل ما يخل بالشرف أو الأمانة.
- إذا ارتكب العامل عمداً أي فعل أو تقصير بقصد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل السلطات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير للحصول على العمل.
- إذا كان عامل معين تحت المراقبة.
- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع لأكثر من عشرين يومًا خلال سنة واحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، بشرط أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه لمدة عشرة أيام في الأول. وغيابه خمسة أيام في الحالة الثانية.
- إذا ثبت أنه استغل منصبه بشكل غير قانوني للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
- إذا ثبت إفشاء العامل للأسرار الصناعية أو التجارية المتعلقة بالعمل الذي يعمل فيه.